Absence de contrat écrit
N° 9 : Commission du 25/05/2005
En l’absence de
contrat de travail écrit, quelle est la situation d’une formatrice en langues
ayant eu pendant cinq années consécutives un contrat (de fait) de 100 à 120
heures de « cours » par an et se voyant subitement privée de
rémunération et d’indemnités de congé de maternité ayant du s’absenter pour
raisons médicales ?
La réponse de la CPN est la suivante :
L’article 5 de la CCNOF exigeant
l’élaboration d’un contrat de travail écrit, cette formatrice ayant travaillé
pendant cinq ans pour la société Y pour une moyenne annuelle de 100H de FFP,
soit 143H00 de travail annuel (FFP et PRAA inclus), Madame X est au moins
titulaire d’un CDI à temps partiel de
143 H00 annuel, soit 12H par mois, étant entendu que le juge prud’homal pourrait aller plus loin dans sa
qualification de la relation contractuelle.
Mention de la Convention Collective
des Organismes de Formation (CCNOF) et conséquences.
N° 8 : Commission du 23/11/2004
La question posée est
relative aux conséquences, de la référence faite, sur un bulletin de paie d’un
formateur, à la CCNOF ?
La CPN décide
que dès qu’il est fait référence à la CCNOF au sein
d’un bulletin de paie, les dispositions conventionnelles doivent être
appliquées, dans leur intégralité.
En conséquence :
- une
personne exerçant l’activité de formation ne peut recevoir un échelon inférieur
à D1,
- a
ventilation du temps de travail des formateurs (transfert de connaissance et
autres
activités) prévue par la CCNOF doit être
mise en œuvre et figurer sur le bulletin de paie.
- les
garanties conventionnelles, notamment en matière de prévoyance, doivent être
appliquées.
LES CDD D’USAGE
N° 1 : Commission du
25/09/1990
À la demande de tous les membres de
la commission paritaire la réponse à faire au Conseil des Prud'hommes du Havre devra
comporter deux éléments :
1) Dans un premier temps, un rappel
des possibilités de recourir à des contrats à durée déterminée à usage
constant. Ceux-ci peuvent être utilisés conformément au code du travail
(articles L 122.1.1.3è, 122.3.4. et D 121.2 et à la convention collective
(articles 5.4.3 et 5.4.4) en effet, la profession s'est autorisée dans des cas
bien définis à recourir à ce type de contrat à durée déterminée.
2) En second lieu, la réponse à la
question concernant la prime de
précarité est la suivante :
En cas de contrat de travail à durée
déterminée de droit commun, la prime de précarité est obligatoire, en revanche
dans le cas d'un contrat de travail à usage constant la prime de précarité n'a
pas à être versée (article L 122.3.4 alinéa 1 du code du travail) .
N°
10 : Commission du 06/12/2005) - Régime du CDD d’usage
La question est de déterminer si un employeur peut, à trois
reprises, et consécutivement, imposer trois CDD ?
La CPN décide que l’article 5-4-3 de
l’accord du 6/12/1999 précise sans ambiguïté que le CDD d’usages, « du
fait de leur répétition ne peuvent avoir ni pour effet, ni pour objet de
pourvoir durablement un emploi liée à l’activité normale et permanente de
l’entreprise ».
Ceci a été
confirmé par la cour de cassation dans son jugement du 5.12.2001 (n°pourvoi 99-46358) dans
lequel elle rappelle que les contrats de travail
des formateurs sont, de façon générale, conclus pour une durée indéterminée et
qu’il n’est possible de recourir à des CDD d’usage qu’en remplissant les
conditions énumérées dans l’art.5 de la CCNOF
En outre,
dans son arrêt du 15.02.2006 (n°pourvoi 04-41015) la cour de cassation a ajouté : « que les contrats interrompus régulièrement pour les périodes
de congés sont présumés correspondre à l'activité normale et permanente de
l'organisme et ne relèvent pas du présent article » et a confirmé la
requalification de formateurs en CDD en CDI à temps partiel ou temps plein
Quelles sont les conditions de versement de la prime de
précarité ? (confer réponse à cette question - accord du 6/12/1999).
La CPN rappelle qu’en application de cet
article 5.4.3, et à l’issue du CDD, le salarié percevra une indemnité dite
« d’usage » égale à 6 % de la rémunération brute versée au salarié au
titre du contrat dès lors que le contrat ne s’est pas poursuivi par un CDI.
N° 5 : Commission du 07/11/1994
Rappel des faits :
Madame X engagée à compter du 3 février 1992 à durée indéterminée en
tant que responsable pédagogique d'anglais.
Madame X est licenciée le 29
avril 1992 avant la fin de sa période d'essai.
Madame X est à nouveau engagée
par l’entreprise par deux contrats à
durée déterminée.
Deux contrats sont signés : le premier, du 10 septembre 1992 au 9
juillet 1993, le second, du 13 septembre 1993 au 8 juillet 1994. Sa fonction
est modifiée elle est embauchée par ces deux contrats comme professeur
d'anglais.
La question principale de Madame x est la suivante : le 3ème CDD est il légal ?
La réponse de la commission
paritaire est la suivante :
Après enquête auprès de la
Directrice par un membre de la délégation patronale, auprès de la salariée et
des délégués du personnel de l’entreprise, ainsi qu’auprès de l’Inspection du
Travail compétente, par un membre du collège salarial il s’avère que :
Les 3 contrats à durée déterminée
successifs de la salariée (1er contrat du 3 février 1992 au 10
juillet 1992 - 2ème contrat du 10 septembre 1992 au 9 juillet 1993 -
3ème contrat du 13 septembre 1993 au 8 juillet 1994) ont été conclus
pour des emplois à plein temps (169
heures) sans précision quant au motif du recours au CDD.
Les
seules interruptions entre les contrats ont été :
- du 10 juillet 1992 au 10 septembre 1992 (2
mois) ;
- du 9 juillet 1993 au 13 septembre 1993 (2
mois) ;
- du 8 juillet 1993 au mois de septembre 1994.
Suite à un courrier du
26 août 1994, faisant part de sa disponibilité pour continuer à travailler dans
l’entreprise, Madame X a reçu le 12 septembre 1994 une convocation à un
entretien préalable de licenciement.
Madame X a reçu sa lettre de
licenciement pour faute le 22 septembre. Dans cette lettre, la directrice
reconnaît le caractère à durée indéterminée de la relation de travail entre l’entreprise
et Madame X.
Au vu de ces éléments, la commission
paritaire de la convention collective nationale des organismes de formation
estime que Madame X aurait dû bénéficier d’un CDI à partir du 3 février 1992.
Réponses
aux questions de Madame X :
1 - le 3ème CDD n’était
pas conforme à la CCN, ni au code du Travail.
2 - Un CDI aurait dû être conclu dès
le 3 février 1992, la modification de votre emploi de responsable pédagogique à
formateur aurait dû faire l’objet d’un simple avenant sans modification de la
nature du contrat de travail.
3 - Les organismes de formation
doivent se conformer pour la conclusion de CDD aux articles 5-4-2, 5-4-3 et
5-4-4 de la convention collective.
4 - Les recours du salarié en cas de
différent avec son employeur sont du ressort du Tribunal de Prud’hommes ou de
l’accord amiable.
La Commission Paritaire de la CCNOF que vous avez saisie ne peut vous
donner qu’un avis sur l’application ou la non application correcte de la
convention collective pour votre cas personnel.
L’ancienneté.
N°7 : Commission du 02/03/2000
L’association
peut-elle ne pas mentionner l’ancienneté des formateurs ainsi que la date de leur entrée en fonction ?
Selon l’article 5-2 de la CCNOF, le contrat doit spécifier la date
d’entrée en fonction. La CCNOF ne prévoit rien en ce qui concerne la mention de
l’ancienneté. En revanche, l’article 9 établit que celle-ci doit être prise en
compte lors de la rupture du contrat de travail (indemnités de licenciement et
de départ en retraite).
Adresse du lieu de travail
N° 11: Commission du 06/12/2005
Question : La Loi « BORLOO » (article L
212-4 du Code du travail) semble entrer en contradiction avec les dispositions
de l’article 10 de la convention collective relatives au trajet domicile-lieu
de travail. Est-ce que les nouvelles dispositions sur les dépassements de temps
de trajets-domicile - lieu de travail normal s’appliquent aux organismes de
formation et pour toutes les catégories de salariés ?
Conformément à l’article 5.2 de la CCNOF, le contrat de travail doit
préciser l’indication de l’adresse du lieu de travail ou du rattachement. Ceci
posé, le trajet du salarié de son
domicile à ce lieu de travail ou de rattachement n’est pas du temps de travail
effectif.
Cet énoncé ne peut faire obstacle au paiement de
contreparties prévues par la loi BORLOO.